زمینه و هدف: آزمون‌های قضاوت موقعیتی، یکی از ابزارهای مهم در سنجش شایستگی‌های رفتاری است. استفاده از این آزمون‌ها در سال‌های اخیر رو به افزایش است و به‌عنوان یکی از ابزارهای سنجش در حوزۀ منابع انسانی، کاربرد بسیاری دارد. آزمون‌های قضاوت موقعیتی، مشتمل است بر یک بدنه و تعدادی گزینۀ پاسخ که همانند سایر آزمون‌های موجود، این شیوه نیز فرایند استانداردسازی را طی می‌کند و برای ساخت آن مهارت و تخصص ویژه‌ای نیاز دارد. هدف از پژوهش حاضر، ارائه چارچوبی است که چگونگی ساخت و اعتبارسنجی ابزار آزمون قضاوت موقعیتی برای سنجش شایستگی‌های شغلی کارکنان را نشان می‌دهد.
روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش‌شناسی در زمره پژوهش‌های توسعۀ ابزاری است. به‌منظور بررسی روایی ملاکی این ابزار، از هم‌بسته‌کردن شایستگی‌های این ابزار با ویژگی‌های شخصیتی استفاده شد. جامعۀ آماری این پژوهش، کلیۀ کارشناسان ستادی در شرکت‌های غیردولتی ایرانی بود که از بین آن‌ها، ۱۵۰ نفر به شیوۀ نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار استفاده شده در این پژوهش، آزمون قضاوت موقعیتی محقق ساخته، به‌منظور سنجش شایستگی‌های نتیجه‌گرایی و ارتباط مؤثر، به همراه فرم کوتاه پرسش‌نامۀ ویژگی‌های شخصیتی نئو بود. در راستای تعیین رابطۀ بین ویژگی‌های شخصیتی و شایستگی‌های مدنظر، از روش آماری هم‌بستگی کانونی در نرم‌افزار آماری اس‌پی‌اس‌اس۲۳ استفاده شد.
یافته‌ها: در چارچوب ارائه شده برای طراحی آزمون‌های موقعیتی مدنظر، به تشریح اصول، فرایند و روش طراحی این آزمون‌ها پرداخته شد و روش نمره‌دهی و نحوۀ ارائه این آزمون‌ها و چگونگی ارزیابی اعتبار و پایایی این آزمون‌ها توضیح داده شد و بر اساس این چارچوب، یک نمونۀ آزمون موقعیتی طراحی شد.
نتیجه‌گیری: این پژوهش چارچوبی جامع برای طراحی آزمون‌های قضاوت موقعیتی با تلفیق نظریه‌های شایستگی‌های محوری و رویکردهای رفتاری ـ موقعیتی ارائه می‌کند که امکان سنجش دقیق‌تر سازه‌های پیچیده مانند نتیجه‌گرایی، ارتباط مؤثر و توافق‌پذیری را فراهم می‌کند. همچنین، گام‌هایی عملیاتی شده برای ساخت و اعتبارسنجی این آزمون‌ها، از جمله طراحی سناریوهای واقع‌گرایانه، تعیین معیارهای پاسخ بهینه و تحلیل روایی محتوایی آن‌ها ارائه می‌کند که به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا ابزاری کم‌هزینه و مؤثر برای استخدام و توسعۀ کارکنان ایجاد کنند. سازمان‌ها می‌توانند از این آزمون‌ها، هم به‌عنوان ابزاری برای گزینش بهتر استفاده کنند و هم به‌عنوان نقشه‌راهی برای توسعۀ مستمر شایستگی‌های کارکنان بهره ببرند و گامی مؤثر در جهت ارتقای سرمایه انسانی خود بردارند.